似乎从2000年前后开始，中国高校一直以来都在低调进行的人事制度改革就一再地被各种新闻推上风口浪尖。

2018年底，武大辞退115名青年教师的消息在网络上闹得沸沸扬扬。消息称，119名青年教师在迎来第一个“3+3”考核时，仅有4人通过，“淘汰率高达97%”。尽管武汉大学人事部副部长边金鸾在采访中指出该消息与真实情况不符，但从中可看出严苛的“留校率”依旧挑动着国人敏感的神经。

几年前，一项“非升即走”的制度在中国高校全面铺开时，并没有引起过多的注意。毕竟这一“舶来品”对于大多数博士、尤其是海归博士们来说并非什么新鲜玩意——直到一纸辞呈被递到他们的书桌前，有人才恍然大悟：这项制度与他们想象的好像不太一样。

留校难：“非升即走”，人财两空

目前，“非升即走”制度在国内高校已经得到了较为普遍的推行。除了绝大部分985、“一流大学”建设高校外，许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。

什么是“非升即走”呢？说起来，国内的这项制度起源于北美的终身教职制，在北美已经有百年历史，被认为是北美大学选拔和激励教师最有效的制度。

十多年前，上海财经大学率先引入了终身教职制度，即“来时不给编制，六年后非升即走”。此后，国内众多高校开始陆续引入这一制度。

武汉大学事件中的“3+3考核制”就是清华、北大、华东五校等名校实施的“非升即走”或“预聘—长聘”的制度。这种制度在形式上与国外类似：学校通常将一个聘期设为3年，青年教师最多在两个聘期内不能晋升，则不再续聘。但与北美大学终身制相比，这一制度却有本质的不同。

在北美大学的“非升即走”制度下，通常而言，晋升为副教授之后会获得终身教职，可以在其工作岗位上工作到退休，除非学校破产，或者教师被爆出学术不端等严重丑闻，否则学校不能将其解聘。并且，北美大学终身制教职并没有指标限制，只要达到晋升标准，原则上就可以晋升。

在我国，自90年代初对高校普遍实行岗位编制改革以来，全员聘用制得到很好的贯彻。由于岗位编制、政府拨款等问题，高校教师岗位“一个萝卜一个坑”，在有限的“收编”名额下，处于预聘考核期的青年教师往往需要竞岗。这就意味着晋升标准并不确定也不固定，而且会随着新进教师的水平升高而水涨船高。

而且目前高校普遍实行全员聘用制，学校所有教师都是“合同工”，尽管青年教师在预聘期合格转为长聘后可能会事实上达成“终身制”，但学校仍有权力因为绩效等原因解聘教师。

在整个社会被35岁的职业门槛烘托得无比焦虑时，这种“非升即走”的模式下身处六年甚至九年考核期中的青年教师们更加能够感受到因不稳定带来的焦虑。对于他们来说，考核期至，胜则胜矣，如若被淘汰将是年龄、收入等多个方面的损失。愈发严苛的聘用制度表明，外表依旧光鲜的大学教职，背后暗藏着极少数人能忍受的压力与竞争。

压力大：论文、科研缺一不可，

教书成“良心活”？

在“非升即走”制度形成的竞岗氛围下，青年教师能否晋升职称、通过考核，最终留在高校，科研成果和论文发表数量成为关键因素。

2018年，武汉大学一位青年教师成功晋升副教授，根据他提供参评的《武汉大学聘期制教师工作业绩表》，他在三年考察期内发表国际SCI期刊论文21篇，3篇入选ESI高被引论文，主要为第一作者，主持国家自然科学基金青年项目等多个国家与省部级项目。

由此可见，在高校晋升中对论文和科研成果的要求极高。然而，尴尬的是，在考察期内能做到如此成就的仅仅占少数。

2016年6月2日，年仅38岁的复旦大学物理系教授张远波获得了“中国优秀青年科技人才”奖，在媒体采访中他表示“花了三四年的时间组建实验室、培养学生”，青年教师进校后科研启动慢从中可见一斑。曾有青年教师表示：“我进校后，搭建装置就花了两年多时间，怎么能指望我‘立竿见影’地出科研成果？”对于刚进入学校的青年教师来说，实验室的落实、科研经费的审批甚至研究生的招生都在一定程度上影响了其科研的进程和论文的发布，而这些都会影响他最终的考核结果。

除此以外，很多资历尚浅的青年教师很难申请到高质量的课题，有的课题申报时甚至直接注明了可申请教师的职称级别，将很多青年教师拒之门外。这就会造成学术圈的“马太效应”：职称高的老师可以很容易申请到优质课题，而最需要高质量课题的青年教师却很难获得获取高质量课题的机会。

与论文和科研压力并存的，是高强度的教学任务。相比于已经在学校“站稳”脚跟的教授来说，青年教师所要承担的教学任务更重。在多方压力下，青年教师往往难以找到科研和教学的平衡点。

2018年10月24日，南京大学社会学院教授、青年长江学者梁莹涉学术不端、教学敷衍等问题经媒体报道后引发舆论热议。在相关讨论中，不少青年教师说出了自己关于学术与科研的困惑：不刷论文指标，收入降低、考核难以应付；不认真上课，会招致学生吐槽、举报；兼顾论文数量与课堂质量，在现有的评价体系下几乎是奢望……

当论文发表成为衡量高校教师科研成果的最重要标准，当科研成果成为教师考核和晋升中过分重要的一环，教书育人的工作似乎被边缘化了，甚至有些青年教师私底下总结出异化变味的“生存法则”：“给学生上课就是个良心活，和切身利益和前途挂钩的只有职称。”

在这种情况下，“PPT老师”越来越多。“老师在上课时只会念课件，讲课没有新意，课件也很老，甚至有很多老师平时忙于科研让学生自习，根本学不到多少东西。”学生对老师教学的不满溢于言表。“年轻教师讲课很难做到深入浅出，往往照本宣科，再加上着急发论文评职称，上完课就走人了，对学生课业上的帮助很少。”厦门大学教育研究院教授陈武元曾说。

而对于青年大学教师来说，课时负担过重，既要备课、讲课，又要忙于科研，对教学往往是力不从心。在科研与教学需要同时兼顾的情况下，寻求教学与科研的平衡成为青年大学教师不可逃避的问题。

为了在竞岗中更有优势，国内许多青年教师开始一味地追求论文产出的速度和数量，本可以继续深入研究的领域也可能草草收场，研究到可以发表论文的地步就停止了，使研究难以深入，无法取得真正意义上的研究成果。

与此同时，为了保证论文可以顺利发表，在研究话题的选择上也往往集中在时下的热门研究和容易发表的课题，很少有青年学者专注于冷门的研究领域，这就导致会形成研究越少的领域越无人研究的恶性循环，使科研流于形式化和表面化。这不免让人质疑，青年教师激烈角逐终身教职背后稳定工作这一需求是否已经凌驾于学术自由、潜心科研之上？

大学教师本来是一个给人以美好想象的职业，但理想之外的现实却是一道尴尬的夹缝。近年来，一些大学青年教师用“青椒”一词自嘲，对于他们来说，围绕这个词的更多是辛酸和无奈、困惑和挣扎。在水涨船高的晋升标准下，青年教师囿于难以获得稳定教职，社会则批评青年教师为了获得稳定编制将教学与学术研究打了折扣，在压力与批判声中，青年大学教师远没有表面看上去那么光鲜。

当下，国家出台多项措施，旨在破除高校中唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的不正之风，完善学术评价机制，破除“五唯”，改革人事关系方式。以国家有关部门为首，推动这项改革继续完善的力量仍在坚定向前。（刊于《记者观察》2010年第7期）